Le CDI intérimaire, ou CDII, associe une relation de travail durable à des missions réalisées dans différentes entreprises. Le salarié signe un contrat à durée indéterminée avec une agence d’intérim, qui lui confie des missions successives. Entre deux périodes de travail, il peut connaître une période d’intermission, pendant laquelle une rémunération minimale garantie continue de lui être versée, sous réserve des conditions prévues au contrat.
Cette formule peut apporter davantage de visibilité qu’un contrat de travail temporaire classique, mais elle suppose aussi de respecter un cadre précis : emplois possibles, zone géographique, disponibilité et règles de rémunération. Les conditions de rupture obéissent, elles, aux règles du CDI. Avant de signer, mieux vaut donc comparer les engagements écrits, les missions envisageables et le salaire garanti, plutôt que de s’arrêter au seul mot « CDI ».
En bref : ce qu’il faut retenir sur le CDI intérimaire
- Le CDI intérimaire lie le salarié à l’agence d’intérim, et non à chacune des entreprises où il effectue une mission.
- Le contrat alterne missions et périodes d’intermission ; durant ces dernières, l’agence doit verser la rémunération minimale garantie prévue au contrat.
- Le CDII ouvre droit aux congés payés et aux protections applicables aux salariés, mais n’inclut pas la prime de précarité versée à la fin de certaines missions d’intérim classiques.
- La rupture du CDI intérimaire peut notamment intervenir par démission, rupture conventionnelle ou licenciement, selon les règles du CDI.
- Avant de signer, vérifiez les emplois et la zone géographique définis, ainsi que les horaires de disponibilité prévus entre les missions.
Définition du CDI intérimaire : qui signe avec qui ?
La définition du CDI intérimaire tient en une relation durable entre trois acteurs. Le salarié est embauché par une entreprise de travail temporaire (ETT), qui le met à disposition d’entreprises utilisatrices pour des missions précises et temporaires. Le contrat de travail est signé avec l’agence ; chaque mission fait ensuite l’objet d’une lettre de mission et d’un accord de mise à disposition entre l’agence et l’entreprise d’accueil.
Contrairement au contrat de travail temporaire classique, le CDII ne prend pas fin automatiquement à l’issue de chaque mission. Il peut être conclu à temps plein ou à temps partiel et doit notamment préciser les emplois correspondant aux qualifications du salarié, la zone géographique des missions, les horaires de disponibilité pendant les intermissions et le montant de la rémunération minimale garantie.
Le dispositif existe depuis 2013. À titre de repère, Prism’emploi recensait 44 638 équivalents temps plein en CDI intérimaire en janvier 2024, soit 7,1 % des effectifs des agences d’emploi à cette date. Ce chiffre décrit une situation passée et ne doit pas être interprété comme une mesure des effectifs actuels.
Un exemple permet de comprendre le mécanisme : une technicienne recrutée par une agence peut intervenir successivement dans plusieurs entreprises, pour des missions relevant des emplois prévus dans son contrat. Son employeur reste l’agence, y compris entre deux affectations.
CDII et intérim classique : quelles différences pour le salarié ?
Dans l’intérim classique, le salarié signe un contrat de mission pour une affectation déterminée. À la fin de cette mission, le contrat s’achève généralement ; une indemnité de fin de mission peut alors être due, sauf exceptions prévues par les règles applicables. En CDII, la relation de travail continue entre les missions : le salarié ne perçoit donc pas cette prime de précarité à chaque fin d’affectation.
| Point comparé | CDI intérimaire | Contrat de travail temporaire classique |
|---|---|---|
| Employeur | L’agence d’intérim, pour la durée du CDI | L’agence d’intérim, pour la durée de la mission |
| Entre deux missions | Une période d’intermission peut être rémunérée selon le minimum garanti au contrat | Le contrat de mission est généralement terminé |
| Prime de fin de mission | Pas de prime de précarité versée à chaque fin de mission | Une indemnité peut être due, sous réserve des exceptions légales |
| Documents liés au travail | CDII, puis lettre de mission pour chaque affectation | Contrat de mission écrit pour l’affectation |
Le tableau résume les différences principales, mais les droits et indemnités dépendent de la situation et des textes applicables. Pendant une mission, le salarié intérimaire bénéficie notamment des droits applicables dans l’entreprise d’accueil, dans les conditions prévues par la loi : rémunération correspondant au poste et à la qualification, accès aux équipements et aux avantages collectifs concernés.
Dans l’intérim classique, la durée maximale d’une mission varie selon son motif et les règles applicables, avec des exceptions et des dispositions conventionnelles possibles. Il ne faut donc pas transposer automatiquement au CDII les règles de durée ou de renouvellement d’un contrat de mission. L’essentiel est de distinguer la durée du contrat de travail, indéterminée, de celle de chaque affectation.
Avantages du CDI intérimaire : stabilité, mais missions à encadrer
Les avantages du CDI intérimaire tiennent d’abord à la continuité du contrat. Le salarié bénéficie d’un lien durable avec l’agence, de congés payés et, selon les dispositifs applicables dans l’entreprise, d’une couverture complémentaire ou d’un accès à la formation professionnelle. La rémunération minimale garantie apporte aussi un revenu pendant les périodes sans mission, même si le montant versé durant l’intermission peut différer de celui perçu en activité.
Cette sécurité a une contrepartie pratique : les missions proposées doivent entrer dans le cadre défini par le contrat. Celui-ci indique notamment les emplois concernés et la zone géographique. Il précise aussi les plages pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint pour recevoir une proposition. Ces éléments méritent une lecture attentive : une zone étendue ou des horaires de disponibilité contraignants peuvent peser sur l’organisation quotidienne.
Pour l’agence, le CDII facilite la fidélisation de salariés expérimentés et la planification des besoins des entreprises clientes. Pour ces dernières, il peut répondre à des besoins temporaires récurrents. Le contrat n’autorise toutefois pas à pourvoir durablement un poste permanent dans une entreprise utilisatrice comme s’il s’agissait d’un CDI conclu directement avec elle.
Avant de vous engager, vérifiez notamment :
- les qualifications et les emplois inscrits dans le contrat ;
- la zone géographique dans laquelle les missions peuvent être proposées ;
- les horaires et modalités de disponibilité pendant l’intermission ;
- le calcul de la rémunération minimale garantie et ses conditions de versement ;
- les règles de période d’essai, si le contrat en prévoit une ;
- les modalités de formation et les interlocuteurs à contacter en cas de difficulté.
Le CDII est donc particulièrement intéressant lorsque les missions sont cohérentes avec le parcours du salarié et que les contraintes de mobilité lui conviennent. La stabilité du contrat ne dispense pas de vérifier ce qu’il garantit précisément.
Conditions de rupture du CDI intérimaire : les règles à connaître
La rupture du CDI intérimaire suit les règles générales du CDI. Elle peut notamment prendre la forme d’une démission, d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle homologuée, lorsque les conditions requises sont réunies. Les démarches et les motifs valables diffèrent selon le mode de rupture : un salarié qui envisage de partir a intérêt à consulter son contrat, sa convention collective et les informations officielles avant d’agir.
Le préavis de rupture dépend de la situation, du motif et des dispositions légales ou conventionnelles applicables. Sa durée n’est donc pas identique dans tous les cas. Une fin de mission, à elle seule, ne met pas fin au CDII : le contrat continue pendant l’intermission, avec les obligations prévues pour le salarié et l’agence.
Le refus d’une mission ne provoque pas automatiquement un licenciement. Il faut examiner si la proposition respecte les critères inscrits au contrat, notamment l’emploi, la qualification, la zone géographique, la durée du travail et la rémunération. Des refus répétés de missions conformes peuvent conduire l’agence à engager une procédure, mais la situation doit être appréciée au regard des faits et des règles applicables ; une procédure de licenciement ne peut être réduite à une rupture automatique.
Pour sécuriser une démarche, le salarié peut relire les clauses pertinentes, conserver les échanges écrits avec l’agence et demander des précisions sur les conséquences d’un refus ou d’un départ. En cas de désaccord sur le motif ou la procédure, les services publics d’information sur le droit du travail et les représentants du personnel peuvent aider à identifier les démarches adaptées.
Rémunération, droits et documents : les vérifications utiles
Le contrat doit indiquer la rémunération mensuelle minimale garantie et les conditions de travail prévues. Le salaire versé pendant une mission dépend notamment du poste, de la qualification et des règles de rémunération applicables chez l’entreprise utilisatrice. En intermission, le montant garanti est celui prévu par le cadre légal et le contrat : il ne faut pas le confondre avec le salaire reçu pour une mission donnée.
À chaque nouvelle affectation, une lettre de mission précise les caractéristiques de la mission. Le salarié peut vérifier que les informations concordent avec le CDII, en particulier le lieu, les horaires, les tâches, la rémunération et les équipements de protection nécessaires. En cas d’écart, mieux vaut demander une confirmation écrite à l’agence avant la prise de poste.
Les droits du salarié intérimaire incluent aussi les congés payés et les protections applicables durant les missions. L’indemnité de fin de mission propre à l’intérim classique ne constitue pas un avantage du CDII, puisque le contrat se poursuit après l’affectation. Pour les règles générales de l’intérim, consultez la page officielle de Service-Public.fr sur le contrat de travail temporaire ; les informations sur le dispositif figurent également sur le site du ministère du Travail.
Le bon réflexe consiste à comparer les documents : le CDII fixe le cadre de la relation durable, tandis que la lettre de mission décrit chaque affectation concrète. Cette distinction aide à repérer rapidement les engagements qui s’appliquent entre deux missions comme pendant le travail.
Questions fréquentes sur le CDI intérimaire
Le salarié est-il payé entre deux missions en CDI intérimaire ?
Oui. Pendant une période d’intermission, l’agence doit verser la rémunération minimale garantie prévue par le contrat et les règles applicables, même si elle peut être différente de la rémunération reçue durant une mission.
Le CDI intérimaire donne-t-il droit à une prime de précarité ?
Non, la prime de fin de mission propre à certains contrats d’intérim classiques n’est pas versée à chaque fin de mission en CDI intérimaire, puisque le contrat de travail se poursuit. Le salarié conserve toutefois les droits applicables, notamment ceux liés aux congés payés.
Peut-on refuser une mission proposée par l’agence ?
La réponse dépend des clauses du contrat et des caractéristiques de la mission proposée. Il faut notamment vérifier l’emploi, la qualification, le lieu, les horaires et la rémunération prévus. Un refus n’entraîne pas automatiquement une rupture, mais des refus de missions conformes peuvent avoir des conséquences selon les circonstances.
Comment mettre fin à un CDI intérimaire ?
Le CDII peut notamment prendre fin par démission, licenciement ou rupture conventionnelle, selon les règles du CDI. Le préavis et les formalités dépendent du mode de rupture, du motif et des dispositions légales ou conventionnelles applicables.
